A demissão por justa causa tem esse nome porque se trata do desligamento involuntário do funcionário por causa de violações graves que ele cometeu. Dessa forma, ela é uma penalidade ao trabalhador, motivada por falhas que ele mesmo cometeu e que possuem previsão legal.
Para compreender melhor a demissão por justa causa e o que pode levar a ela, continue acompanhando este artigo!
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada ao trabalhador, quando ele comete faltas graves. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê quais são essas faltas. Dessa forma, não é a empresa contratante que determina se a falta é grave ou não, mas uma padronização legal.
Para que a empresa desligue o funcionário, é preciso que ele cometa uma das faltas graves previstas na CLT. Mas é interessante que ele avalie quais foram as intenções por trás da ação do trabalhador, para determinar quão grave foi sua conduta.
Além disso, quando a empresa optar por demitir seu funcionário dessa forma, ela deve garantir para que isso aconteça tão logo tome ciência do fato. E, muito importante, não se pode punir o colaborador duas vezes.
Portanto, se ele já recebeu uma advertência ou suspensão por uma falta, é injustificável demiti-lo pelo mesmo motivo.
Ao sofrer com a justa causa, o colaborador perde direito a muitos dos benefícios aos quais teria acesso com sua saída. São eles:
- Aviso prévio
- Multa rescisória de 40% sobre o FGTS
- Saque do FGTS
- Seguro-desemprego
- Em alguns casos, férias proporcionais, 1/3 das férias e 13º salário
Entretanto, alguns dos seus direitos permanecem e o empregador deve pagar:
- Saldo do salário
- Salário-família
- Salários atrasados
- Férias vencidas acrescidas de 1/3
O acerto de contas não pode ultrapassar os 10 dias após a demissão por justa causa.
Quais são as práticas que podem resultar em demissão por justa causa?
As ações tidas pelo trabalhador, que podem levar à rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, estão previstas no artigo 482, da CLT. São elas:
“a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”
Portanto, a demissão por justa causa pode acontecer sempre que o colaborador romper a confiança do empregador, agindo de má-fé.
Em se tratando do abandono de emprego, a lei não especifica quantas faltas são necessárias para caracterizá-lo. Entretanto, é comum que as empresas demitam por justa causa aqueles colaboradores que faltam por 30 dias consecutivos, sem justificativa.
Ao passar esse prazo, entende-se que o trabalhador não possui interesse em permanecer no emprego.
Qual foi a decisão do STF sobre a demissão por justa causa?
Um processo, que tramitava na Corte do Supremo Tribunal Federal (STF) há 25 anos, se tratava da validade do decreto nº 2.100/96, feito pelo ex-presidente Fernando Henrique Cardoso.
No decreto, FHC cancelou a adesão do Brasil à Convenção n° 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que em seu art. 4º, dispõe que:
“ Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.”
O SFT julgou, neste mês de maio de 2023, a possibilidade de um presidente da República revogar a adesão a uma convenção internacional, sem a prévia autorização do Congresso Nacional, como aconteceu.
Por seis votos a cinco, o decreto editado por FHC foi validado no congresso, portanto nada mudará e o Brasil continuará sem fazer parte da convenção.
Quais são os impactos da justa causa?
Como pudermos ver, acima, quando um colaborador sofre com a demissão por justa causa, ele perde uma série de direitos trabalhistas. Para ele, isso pode significar problemas financeiros, que pioram, quando a busca por um novo emprego é dificultada.
Isso porque grande parte dos empregadores avalia o histórico de seus candidatos, antes da contratação. Portanto, é mais difícil o trabalhador ser selecionado e retornar ao mercado de trabalho.
Há, ainda, os efeitos em sua saúde mental, decorrentes da estigmatização que esse tipo de demissão causa.
Entretanto, feita da forma correta, a demissão por justa causa pode prevenir futuros problemas na empresa, decorrentes de ações prejudiciais do trabalhador. Por exemplo, violações a normas internas, negligência grave e condutas antiéticas.
Por isso, é importante provar e manter as provas da irregularidade do trabalhador que motivaram a justa causa, caso ele decida contestar a decisão juridicamente.
E o ideal é que a empresa conte com a orientação de advogados especialistas, como os da DB Associados, antes de tomar essa decisão, e garanta que não houve violação dos direitos do colaborador.
