TELETRABALHO, HOME OFFICE ou TRABALHO HÍBRIDO: como ficam os colaboradores pós-pandemia?

Com a ascensão da COVID-19, inevitavelmente, o mundo se viu diante da necessidade de isolamento e distanciamento social, ocasionando, consequentemente, uma queda da produção e da redução de consumo, levando ao fechamento de diversos postos de trabalho. 

No Brasil, a situação não foi diferente e, no âmbito trabalhista, não restou alternativa senão flexibilizar a legislação vigente e implementar medidas eficientes para que as empresas brasileiras pudessem continuar operando dentro da maior normalidade possível.

Para tanto, as empresas precisaram repensar como ficará os colaboradores pós-pandemia e seus modelos de trabalho, a fim de perseguir a manutenção de suas atividades e, como solução, a depender do objeto da atividade desenvolvida, elegeu-se o home office e o teletrabalho como novos modelos de trabalho.

Diferença entre home office e teletrabalho

Na legislação trabalhista brasileira, a maior diferença entre o teletrabalho e o home office reside em sua transitoriedade. Enquanto o teletrabalho, contratualmente, é preponderantemente realizado fora das dependências do empregador, sem a fiscalização deste.

Já o home office é caracterizado por uma atividade eventualmente realizada de forma remota, por determinado período, regulada por política interna do empregador, não deixando de usufruir dos mesmos direitos e deveres trabalhistas de quem labora exclusivamente de forma presencial, inclusive com o controle de jornada.

Apesar de, a princípio, ter sido “instituído” como medida necessária para o distanciamento e isolamento nesta pandemia, o home office tem também se mostrado uma medida de redução de despesas aos empregadores, apontando, assim, aspectos positivos da mudança de modelo de trabalho durante a pandemia causada pela COVID-19.

Nesse contexto, supõe-se que até a finalização da vacinação de toda população, o home office, que teve a princípio um caráter temporário, seria um forte candidato a ocupar um lugar sólido e duradouro. 

No entanto, será o home office realmente um modelo apto à inclusão de toda a sociedade? A questão ainda não tem uma resposta concreta, principalmente diante do aspecto psicológico, que tem afetado uma parcela da população que se vê na necessidade de retorno das atividades presenciais. 

Certamente, este é um aspecto muito relevante para a decisão definitiva, haja vista que trata diretamente do material humano, este mais rico e singular de nossos negócios, pois, afinal, a produtividade está diretamente ligada às condições mentais dos trabalhadores.  

A pandemia e o trabalho remoto

Como anteriormente pontuado, a pandemia trouxe a necessidade de se trabalhar remotamente e, ante a excepcionalidade da situação, não foram raras as vezes em que os funcionários se depararam com a falta de estrutura e, mesmo com algumas adaptações, as condições disponibilizadas para a execução do home office não favoreciam a produtividade no trabalho. 

Em conjunto com isto, notou-se a indivisibilidade da vida pessoal e profissional, jornadas de trabalho longas, a impossibilidade de interagir presencialmente com os colegas, a interrupção do tão esperado happy hour, entre outras privações, de maneira que o resultado não poderia ser outro: sobrecarga, cansaço e estresse.

De acordo com pesquisa realizada pelo Instituto Bem do Estar e a NOZ Pesquisa e Inteligência, 59% das pessoas estão mais irritadas. No mesmo estudo, 65% dos que passaram ao regime híbrido afirmam que estão mais irritados do que quando o trabalho era somente presencial.

Esses dados somados a nossa realidade levam a crer que é impossível pensar como ficam os colaboradores pós-pandemia, pois a adoção do home office de forma definitiva sem a edição de lei que o regulamente efetivamente, para o bem tanto do empregador quanto do empregado.

Colaboradores e o pós-pandemia

Em outros países, tal medida já vem sendo adotada. A título exemplificativo, temos a Argentina que regulamentou o home office em 2020, equiparando os direitos e obrigações dos funcionários em home office aos dos funcionários que trabalham em regime presencial. 

Dentre as novas regras instituídas naquele país, destaca-se que o home office deve ser voluntário, ou seja, o funcionário pode decidir retornar ao sistema presencial se desejar, ao passo que o empregador deverá fornecer os equipamentos, ferramentas de trabalho e suporte necessários para o trabalho.

As empresas argentinas, ainda, deverão arcar com os custos de instalação, manutenção, reparo ou compensação pelo uso de suas próprias ferramentas, além de compensar as despesas mais altas com conectividade e consumo de serviços.

Apesar da lei na Argentina não ter refletido um consenso em sua aprovação, sendo 40 votos favoráveis contra 30, é certo que sua instituição proporcionou uma equidade entre direitos e deveres, sejam dos empregados ou dos empregadores, de maneira que, se a regulamentação brasileira da modalidade home office seguir as diretrizes argentinas, estima-se que a hipótese de adotarmos o sistema híbrido se mostre a mais acertada.

Trabalho híbrido

Isso porque, o sistema híbrido implicaria em adotar o trabalho remoto em alguns dias e o presencial em outros, a depender da área ou setor da empresa, trazendo mais vantagens que desvantagens para ambas as partes.

Como exemplo, temos que, pela visão empresarial, o benefício estaria em diminuir os gastos com vale-transporte, além dos custos que envolvem o próprio estabelecimento e, para o funcionário, reduziria consideravelmente o tempo gasto com deslocamentos, tanto no trânsito quanto no transporte público.

Assim sendo e diante deste cenário, uma vez adotado o regime híbrido, o ideal seria explorar as vantagens trazidas por ele e quanto às desvantagens, trabalhá-las a fim de minimizar seus efeitos.

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